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FORMATION - FORMATION OBLIGATOIRE A LA NON-DISCRIMINATION A L'EMBAUCHE

  • Prévenir et identifier les risques de discrimination
  • Sécuriser sa pratique du recrutement

Formations à suivre ou niveau validé nécessaire pour suivre cette formation.

  • Connaître les bases du recrutement

Pour qui ?

  • Toute personne en charge de recrutement
  • Equipes RH

Objectifs

  • Connaître le nouveau cadre juridique en matière de non-discrimination
  • Identifier les risques de discrimination lors du recrutement et sécuriser ses pratiques
  • Mettre en place des mesures préventives à chaque stade du recrutement

Contenu

Introduction
  • La discrimination n'est pas un mythe : illustrations avec quelques chiffres/études
  • L'obligation légale de formation des chargés de recrutement : pourquoi avoir légiféré sur ce sujet ? Focus sur la Loi Egalité et citoyenneté.

PARTIE 1: Définir la « discrimination » et faire le point sur la nouvelle réglementation
Qu'est-ce que la discrimination ? Définition et enjeux
  • Connaître les 21 motifs de discriminations et ceux fréquemment en cause lors de l'embauche : patronyme, sexe, situation familiale, apparence physique, résidence …
  • Comprendre le phénomène de discrimination et en cerner les origines : pourquoi arrive-t-on à discriminer ? Préjugés et stéréotypes fréquents
  • Identifier les différentes formes de discrimination à l'embauche (directe, indirecte)
L'évolution du cadre légal en matière de non-discrimination : loi, jurisprudence et sanctions
  • Rappel des obligations et règles essentielles en matière de recrutement
  • L'apport la loi du 18 novembre 2016 sur l'action de groupe: Pourquoi ? Comment ?
  • Identifier les différences de traitement admises
  • Les risques encourus : sanctions civiles et pénales. Attitude à adopter face à des actes identifiés
  • Le plan d'actions défini par la Ministre du travail suite à l'opération de testing réalisée en 2016
  • Les recours possibles des candidats, les autorités compétentes, les sites utiles à consulter

PARTIE 2: Identifier les risques de discrimination et sécuriser chaque étape du recrutement
  • Identifier ses propres préjugés et stéréotypes à partir de situations vécues
Analyser son propre comportement de recruteur
  • Apprendre à gérer ses émotions pour adapter son comportement
  • Savoir faire la différence entre sélection et discrimination
Cadrer le besoin dès le début du recrutement : de l'analyse du besoin à la rédaction de l'offre
  • Identifier les savoirs, savoirs- faire et savoirs-être directement liés au poste et à son exercice
  • Eclaircir les zones d'ombre (apriori /préjugés) : rédiger une offre d'emploi précise
  • Communiquer de façon neutre en se centrant sur les compétences et les expériences requises
Assurer un traitement similaire à tous les candidats : rester objectif tout au long du processus
  • Déterminer des critères objectifs de sélection et construire sa grille d'entretien
  • Pratiquer identiquement pour chaque candidat : grille d'entretien, durée, questions, pondération…
  • Créer une grille de synthèse d'entretien pertinente : critères impératifs, facultatifs, supplémentaires (connaissance du secteur, langue maternelle, parcours multiculturel …)
  • Savoir justifier la non-adéquation du profil au regard des compétences et expériences requises

PARTIE 3: Disposer des moyens pertinents et adopter les bons réflexes pour lutter contre la discrimination
Utiliser les outils RH à disposition et les mettre à jour
Autodiagnostic : vos process RH sont-ils sécurisés et aptes à lutter contre la discrimination ?
  • Revisiter l'ensemble du process de recrutement pour identifier les risques de discrimination
  • Recenser les outils à disposition et les optimiser : référentiel métier, sourcing, mode de sélection…
  • Comment aller plus loin dans la lutte contre la discrimination? Labels/Certifications, lien avec politique de diversité …
Adopter des mesures préventives de non-discrimination
  • Sécuriser le contenu des offres d'emploi : systèmes d'analyse sémantique, limitation des zones de champs libres…
  • Paramétrer les outils numériques pour les border juridiquement (réseaux sociaux, job board…) : filtres restreints, vigilance sur les critères « à risques », charte d'utilisation
  • Assurer la traçabilité du processus : synthèse des entretiens, système de validation (collégialité)…
Date de mise à jour 10/5/2017